Resposta curta
As relações de trabalho na Guiné-Bissau regem-se pelo Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2022, publicado no Boletim Oficial n.º 29, de 19 de julho de 2022. Antes de contratar, a empresa deve escolher o tipo de contrato: o contrato a termo exige forma escrita, motivo justificativo e depósito na Inspeção do Trabalho. Deve também respeitar os limites do período experimental e inscrever o trabalhador na segurança social. Para contratar estrangeiros, o contrato tem de ser aprovado e depositado antes do início da atividade.
Informação de carácter geral, atualizada a novembro de 2026, com base no texto do Código do Trabalho publicado no Boletim Oficial. Não dispensa a análise do caso concreto por um advogado.
O Código do Trabalho de 2022 substituiu a Lei Geral do Trabalho de 1986 e é hoje a referência para qualquer empresa que contrate na Guiné-Bissau, nacional ou estrangeira. Este guia resume os pontos que mais pesam no momento da contratação.
1. Que contrato celebrar?
O Código prevê várias modalidades (art. 25.º). As mais usadas são o contrato por tempo indeterminado (sem termo) e o contrato a termo, certo ou incerto.
O contrato a termo só pode ser celebrado para satisfazer necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário (art. 34.º). Há exceções previstas na lei, como o arranque de uma nova atividade ou a contratação de quem procura o primeiro emprego, sujeitas a autorização prévia e a visto da Inspeção do Trabalho.
| Termo certo | Termo incerto | |
|---|---|---|
| Quando | Necessidade temporária com data de fim previsível | Situações tipificadas: substituição de trabalhador ausente, atividade sazonal, obra ou projeto temporário, acréscimo excecional de atividade, entre outras (art. 32.º) |
| Duração | Até seis anos, incluindo renovações, e no máximo duas renovações. Atingido esse limite, admite-se mais uma renovação, de dois a quatro anos (art. 28.º) | O tempo necessário à situação que a justificou (art. 33.º) |
| Se os limites forem ultrapassados | O contrato passa a ser considerado sem termo (arts. 30.º e 35.º) | |
Em certos casos especiais, os limites de duração são mais curtos; por exemplo, três anos para quem procura o primeiro emprego (art. 28.º, n.º 3).
2. Forma e depósito do contrato a termo
O contrato a termo deve ser escrito e indicar, entre outros elementos, as partes, a atividade e a retribuição, o local e o horário, a data de início e o termo e o respetivo motivo (art. 36.º). O motivo não pode ser genérico: deve mencionar os factos concretos que o justificam e a sua relação com o prazo fixado. Cabe ao empregador provar esses factos (art. 35.º).
Os contratos a termo devem ser depositados na Inspeção do Trabalho, que verifica os motivos e a conformidade legal do contrato (art. 36.º, n.º 4).
Mesmo no contrato sem termo, a empresa deve informar o trabalhador por escrito sobre as condições essenciais: partes, local de trabalho, categoria, retribuição, horário (art. 24.º). Na prática, um contrato escrito protege ambas as partes.
3. Período experimental
Salvo acordo escrito em contrário, há sempre um período experimental (art. 43.º). Os limites máximos são:
- Contrato sem termo: seis meses para quadros superiores e três meses para os restantes trabalhadores;
- Contrato a termo com duração superior a quatro anos: dois meses;
- Restantes contratos a termo: 30 dias.
É nulo o período experimental quando o trabalhador já exerceu as mesmas funções na mesma empresa. Se o período experimental tiver durado mais de 60 dias, o empregador que queira pôr fim ao contrato deve avisar com, pelo menos, sete dias de antecedência.
4. Horário, férias e retribuição
- Período normal de trabalho: oito horas por dia e até 45 horas por semana (art. 89.º).
- Férias: no mínimo 22 dias úteis por ano (art. 128.º).
- Subsídio de férias: obrigatório, de montante não inferior ao salário base (art. 160.º).
- Subsídio de Natal: o Código não impõe um 13.º mês geral. Pode, contudo, ser devido por contrato, por convenção coletiva ou por prática regular da empresa. Convém verificar antes de o retirar ou de o prometer.
- Salário mínimo: o valor aplicável ao setor privado tem sido objeto de revisão. Confirme o montante em vigor à data da contratação.
5. Segurança social
O empregador deve inscrever-se e inscrever os trabalhadores no regime de segurança social e entregar as contribuições mensalmente. Nos termos do Decreto-Lei n.º 5/86 (art. 84.º), a taxa contributiva cabe em 14% à empresa e em 8% ao trabalhador, valor retido no salário. Acresce a cobertura de acidentes de trabalho e doenças profissionais. Como as taxas podem ser revistas, confirme sempre as que estão em vigor antes de fechar o custo de cada posto.
6. Contratar trabalhadores estrangeiros
A contratação de estrangeiros tem regras próprias (arts. 365.º a 369.º):
- Só é permitida quando não haja trabalhadores nacionais com as qualificações exigidas para a função (art. 366.º, n.º 2);
- O contrato tem de ser escrito, assinado por ambas as partes e indicar o título de residência ou permanência do trabalhador (art. 368.º);
- Antes do início da atividade, a empresa deve obter a aprovação da Inspeção-Geral do Trabalho e depositar o contrato na Direção-Geral do Trabalho (art. 369.º).
Este regime especial não se aplica a trabalhadores de países que concedam aos guineenses condições mais favoráveis (art. 367.º). Para nacionais de países da CEDEAO ou de Estados com acordos bilaterais, convém verificar o regime aplicável à nacionalidade em causa. A empresa também não pode pagar a um trabalhador guineense salário inferior ao de um estrangeiro em funções análogas, salvo diferenças de carreira, antiguidade ou produtividade (art. 41.º).
7. Disciplina e despedimento
O despedimento, a transferência e outros atos que alterem ou extingam a situação do trabalhador estão sujeitos a forma escrita (art. 12.º). O despedimento por justa causa exige processo disciplinar, com nota de culpa. O trabalhador dispõe de dez dias úteis para consultar o processo e responder (art. 207.º).
Um despedimento sem processo, ou com justa causa declarada improcedente, é ilícito (art. 210.º). O trabalhador pode optar pela reintegração ou por uma indemnização. O Código tem duas normas sobre o cálculo dessa indemnização, que não coincidem (arts. 210.º e 235.º). Ambas fixam um mínimo de três meses de retribuição na regra geral. Antes de quantificar um caso concreto, é indispensável apurar como os tribunais as aplicam.
8. Checklist antes de contratar
- Modalidade: a necessidade é permanente ou temporária? Se for a termo, qual é o motivo concreto?
- Contrato escrito: com todas as indicações legais e, se a termo, depositado na Inspeção do Trabalho.
- Período experimental: dentro dos limites do art. 43.º.
- Retribuição: salário mínimo em vigor, subsídio de férias e eventuais práticas de 13.º mês.
- Segurança social: inscrição da empresa e do trabalhador e cálculo das contribuições.
- Estrangeiros: título de residência, aprovação e depósito do contrato antes do início.
- Regulamento interno e procedimento disciplinar: definidos antes de serem precisos.
Veja também Como abrir uma empresa na Guiné-Bissau e Investimento estrangeiro na Guiné-Bissau.
Fontes e referências
- Lei n.º 7/2022 — Código do Trabalho (Suplemento ao Boletim Oficial n.º 29, de 19 de julho de 2022), registo NATLEX/OIT
- Decreto-Lei n.º 5/86 — regime de segurança social (cópia OMS/CPCD)
- eRegulations Guiné-Bissau — Inscrição no INPS
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